案例：28岁的孟女士于2014年3月应聘进入一家公司从事办公室文员工作，当时已经结婚，但孟女士在参加招聘填写应聘人员求职登记表时，以及入职后填写员工基本情况登记表时，均在“婚姻状况”栏中填了“未婚”。

2015年11月下旬，孟女士被医生确认怀孕。由于做孕检要经常请假，一开始都是找借口请的事假，但随着肚子慢慢鼓起，无法继续隐瞒已经结婚的事实。公司认为孟女士填写虚假婚姻状况，构成欺诈，遂以双方所签的劳动合同无效为由解除了与孟女士的劳动关系。孟女士对此不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。仲裁委经审理，支持了孟女士的诉求。

评析：孟女士“隐婚”的行为并不构成欺诈，仲裁委的裁决是正确的。

《劳动合同法》第26条第1款第1项规定：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。该法第39条规定，劳动者有本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。如何认定“欺诈”，应当依据《劳动合同法》第8条的规定来分析认定。《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就是说，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只能是“与劳动合同直接相关”的信息。而“与劳动合同直接相关”的信息，应当是指与劳动者任职资格匹配的关键信息，一般包括：求职者的年龄、是否患有不适合相关岗位的疾病、学历、职业资格、工作经历、就业现状等。劳动者如果对这些与工作岗位直接相关的关键信息作虚假说明，就会构成欺诈。

至于劳动者的婚姻状况，则不属于用人单位知情权的范围。因为它与履行劳动合同无关、与工作岗位无关，也不会影响劳动者的工作能力，对该无关事项的隐瞒，并不会使用人单位作出错误判断，进而违背真实意思表示而订立劳动合同。而且《就业促进法》第27条也明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位违反该条规定的，就构成就业歧视。因此，对孟女士填写虚假婚姻状况的行为，不能认定为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此解雇孟女士，属于违法解除劳动合同，应予纠正。所以，仲裁委的裁决是正确的。